ถ้าเราเป็นคนขี้เบื่อและไม่ชอบทำอะไรซ้ำเดิม มีนิสัยชอบเปลี่ยนใจ เชื่อในการเปลี่ยนแปลง ถ้าเราชอบการเปลี่ยนแปลง สร้างความเปลี่ยนแปลง และถ้าเรามีความสุขทุกครั้งที่ได้บอกเพื่อนในทีมว่า “ไม่ เราจะไม่ทำแบบเดิม”
ในขณะที่เราเอ็นจอยกับความเปลี่ยนแปลงในหลายๆรูปแบบ แต่มีบางเรื่องที่ … อืมมม ไม่ค่อยเชื่อว่าเปลี่ยนบ่อยแล้วจะดี … โครงสร้างองค์กรและตำแหน่งหน้าที่ของคนทำงานเป็นหนึ่งในเรื่องที่ว่านั้น
มันก็พอจะมีเหตุผลอยู่บ้างที่เราจะไม่เชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงตรงนี้บ่อยๆมันจะช่วยให้อะไรดีขึ้นอย่างที่หวัง ถึงแม้จะไม่มีหลักฐานซัพพอร์ตความคิดนี้แบบจับต้องแต่ มันเป็นแค่ความรู้สึก … ความรู้สึกที่ว่า
- เขากำลังสูญเสียจิตวิญญาณและความเป็นตัวตน เขากำลังเร่งความเร็ว เสียหลัก และไถลลงข้างทางเพราะเขารู้แล้วว่าเขารู้สึกตัวช้าไปสองปี โลกเปลี่ยนไปนานแล้ว … เขากำลังเหยียบคันเร่งไล่ตามอดีตอยู่
- เขาล้มเหลวอีกครั้งกับการเปลี่ยนแปลงครั้งที่แล้วเพราะความไม่ชัดเจนในเป้าหมาย แนวทาง และที่สำคัญหลักการและแนวคิดที่จะนำพาองค์กรไปสู่อนาคต
- เขากำลังกระเสือกกระสนอย่างหนักที่จะต่อสู้กับคู่แข่งทางธุรกิจและการหมุนไปอย่างไม่เคยหยุดนิ่งของโลกใบนี้
- เขากำลังให้ความสำคัญกับชื่อตำแหน่งและสายบังคับบัญชามากกว่างานที่เป็นงานจริงๆ
- เขาคิดเล็กแต่ทำใหญ่ ไม่เรียนรู้จากความผิดพลาดที่ผ่านมา ไม่เคยมีหลักฐานพิสูจน์เลยว่าความพยายามครั้งนี้มันจะให้ผลดีหรือไม่ ทุกอย่างมาจากความคิดและข้อสรุปในห้องประชุมของคนที่ไม่เคยเข้าใจว่างานที่แท้จริงคืออะไร แค่คิดและประกาศ แค่สั่งและเปลี่ยนแปลงทุกอย่างที่ส่งผลกระทบต่อทุกคน คิดเล็ก ทำใหญ่ และกำลังจะล้มเหลวครั้งใหญ่ … อีกครั้ง
- เขายังไม่เข้าใจว่าการกระทำนี้ไม่ได้ช่วยให้อะไรดีขึ้นในมุมมองของคนทำงาน มันไม่สร้างคุณค่าอะไรนอกจากแค่ความสับสน … ตำแหน่งใหม่ที่ไม่มีใครเข้าใจว่ามันคืออะไร หน้าที่รับผิดชอบใหม่ที่ยังไม่มีความชัดเจน เพื่อนร่วมทีมใหม่แต่หน้าเก่า หัวหน้าใหม่ที่ไม่รู้ว่าทำงานสไตล์ไหน … สิ่งเดียวที่ยังคงเดิมก็คือลักษณะงานและปัญหาที่ค้างคาซึ่งการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้จะไม่มีส่งผลอะไรกับพวกมันทั้งสิ้น งานช้าก็ยังช้า งานไม่มีคุณภาพก็ยังคงไม่คุณภาพ คนไม่มีความสุขก็ยังจะเป็นเช่นนั้นต่อไป
ไม่ใช่ว่าการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรเป็นเรื่องผิด แต่การเปลี่ยนแปลง “บ่อย” นั้นไม่ถูกต้องและมันแสดงให้เห็นถึงความอ่อนแอมากกว่าความเข้มแข็ง
ไม่ใช่ว่าโครงสร้างองค์กรไม่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน … แต่มันไม่น่าจะเป็นสิ่งแรกๆที่เราต้องคิดถึงเมื่อเราเจอความท้าทายที่วิ่งเข้ามา
มันคือเป้าหมายที่แท้จริง มันคือแนวคิด มันคือกฎเกณฑ์ มันคือวัฒนธรรมองค์กร มันคือทักษะและความสามารถของคนทำงาน มันคือความสามัคคี มันคือการปฏิบัติต่อพนักงาน
เมื่อการเปลี่ยนแปลงสามครั้งในรอบสองปีที่ผ่านมาล้มเหลว … ก็ไม่แปลกที่จะมีโครงการใหญ่แบบนี้ถูกประกาศออกมาอีกครั้ง และก็อย่าแปลกใจว่าบทสนทนานี้จะวนเวียนกลับมาอย่างรวดเร็ว
เพิ่งถามเพื่อนไปว่า … “ชื่อตำแหน่งใหม่อะไรนะ? ขออีกที”
สามเดือนผ่านมา … “ฮ๊ะ ผมต้องย้ายไปอยู่ใต้หัวหน้าคนไหนนะ? ขออีกรอบ”