การแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) เป็นสิ่งที่มีการลงทุนสูงแต่ผลตอบแทนต่ำ ทำไมถึงลงทุนสูง? เพราะความรู้ ความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์เป็นสิ่งที่ไม่ได้หามาง่ายๆ มันต้องใช้เวลาแรมเดือนแรมปีในการสร้างและสะสม บวกกับเพราะผู้พูดต้องใช้เวลาในการคิด เตรียมตัว และซักซ้อมนานอยู่เหมือนกัน มันต้องใช้ความทุ่มเทพอสมควร รวมถึงต้องเตรียมใจในการพูดต่อหน้าสาธารณชน แน่นอนต้องมีความประหม่าและตื่นเต้นที่ต้องก้าวข้ามไปให้ได้ (อันนี้ต้องใช้เวลาเช่นกัน)
ทำไมถึงผลตอบแทนต่ำ? เพราะไม่มีใครสนใจอยากฟัง และเพราะไม่มีใครแม้แต่จะคิดเอาความรู้นั้นไปใช้ประโยชน์ในชีวิตประจำวัน
“สวัสดีทุกคน ปีนี้นะทีมเราต้องมีการแบ่งปันความรู้กันสัปดาห์ละครั้ง ทุกคนจะต้องเป็นผู้พูดอย่างน้อยคนละสองครั้ง และทุกคนจะต้องมีส่วนร่วมี้อย่างน้อย 80% ของจำนวนครั้งที่จัด” — แนวทางทั่วไปที่ใช้กัน
ผ่านไปสองเดือน จัดงานแบบนี้มาแล้วเจ็ดครั้งคนเข้าฟังก็ไม่เยอะอย่างที่คิดไว้ มันเกิดอะไรขึ้น นี่เราก็กำหนดตัวชี้วัดไปแล้วนะ หรือเด็กมันไม่สนใจข้อบังคับของเรา? ต้องเปลี่ยนกลยุทธ์นิดนึงแล้วหละ
“สวัสดีครับทุกคน จากวันนี้ไป สำหรับใครที่เข้ามามีส่วนร่วมกับกิจกรรมนี้ เราจะมีของแจก สัปดาห์นี้เป็นตั๋วหนัง สัปดาห์หน้าเป็นบัตรร้านกาแฟ สัปดาห์นู้นลุ้นรับโทรศัพท์มือถือ … และระหว่าง Session เราจะมีขนมแจกให้กินด้วยครับ”
เป็นที่ถูกใจทุกคน … จากนั้นการแบ่งปันความรู้ของทีมนี้ก็คนเข้าเต็มพรึบทุกครั้ง แต่อนิจจังผลการทำงานก็ยัง … เหมือนเดิม
ด้วยเหตุการณ์แบบที่เล่าข้างบน คนที่เข้ามาฟังแต่ละรอบเข้ามาเพราะอะไร? เพราะว่าโดนบังคับด้วยตัวชี้วัดนั้นใช่มั้ย? ถ้าแบบนั้นก็มาเช็คชื่อ แล้วก็นั่งแชตหรือเอางานมานั่งทำหรือหลับไประหว่างฟังก็ได้
หรือเขามาเพราะอยากได้ของแจก? ถึงว่าล่ะ เวลาถามถึงฟีดแบคพวกเขาถึงบอกแต่ว่า “อาหารไม่อร่อย”, “ครั้งหน้าอยากกินพิซซ่า”, “ของแจกไม่พอกับจำนวนคนฟังนะ”, “วันหลังรับของฝากไปให้เพื่อนที่ไม่ได้เข้าฟังด้วยได้มั้ย?” … ไม่เห็นจะมีใครบอกว่า “เนื้อหาหนักไปนะ”, “อยากได้กิจกรรมเพิ่ม”, “อยากให้มีพูดเรื่องนี้บ้าง” มันเป็นความจริงอันเจ็บปวดของคนที่ตั้งใจทำอะไรดีให้องค์กร
วิธีแก้ปัญหานี้มีมั้ย? มีแต่ยาก
วิธีที่ควรจะเป็นคือการวัดผลที่ปลายทาง วัตถุประสงค์ของกิจกรรมแบบนี้คืออะไร? มันคือการแบ่งปันความรู้ที่จะช่วยในการพัฒนาคนให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น … ก็วัดดูซิว่างานของแต่ละคนมันดีขึ้นมั้ย วิธีการในรายละเอียดคือ
- มอบหมายงานอาศัยหลักการ 60/40 โดย 60% เป็นงานที่คนๆนั้นถนัดและทำได้ดีอยู่แล้ว ส่วน 40% ที่เหลือคืองานในส่วนใหม่ๆที่เขายังไม่รู้ ยังไม่เข้าใจ ยังไม่เชี่ยวชาญ อันนี้จะสร้างที่ว่างสำหรับการเรียนรู้ขึ้นมา
- จัดหาวิชาความรู้ที่สามารถเติมเต็มช่องว่างการเรียนรู้นั้นให้กับเขา
- วัดผลการทำงานใน 40% นั้นดูว่าพัฒนาขึ้นหรือไม่ ความรู้ที่เขาได้มาใน 40% นั้นช่วยทำให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีคุณภาพมากขึ้นหรือไม่
ความรู้ที่ดีที่สุดเกิดขึ้นจากการลงมือทำจริง การแบ่งปันนั้นสำคัญและมีส่วนกับโอกาสในการพัฒนาตัวเองของทีมงานก็จริง แต่มันไม่ใช่เรื่องเดียว ไม่ใช่ปัจจัยที่จำเป็นที่สุด้วยซ้ำ ความรู้เกิดได้จากความลำบาก ลำบากในการทำงาน ลำบากในการทำงานให้ดี ลำบากในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจริง และสิ่งเดียวที่จะสร้างสถานการณ์เหล่านั้นได้คือผู้นำทีม ผู้มีอำนาจในการกำหนดว่าใครต้องทำอะไรเมื่อไร
กิจกรรมแบ่งปันความรู้ … เป็นส่วนเติมเต็ม … เฉพาะคนที่สมัครใจเข้าร่วมเท่านั้น ใครคิดว่าไม่มีประโยชน์ก็ไม่ต้องบังคับ แค่รอดูผลตอนปลายทางว่างานที่ได้รับมอบหมายไป (ที่มันยากกว่าความรู้ความสามารถที่ตัวเองมีในตอนนี้) นั้นเสร็จหรือไม่ เสร็จเมื่อไร เสร็จด้วยคุณภาพแบบไหน